Transformasyon sürecinde olan şirketlerde değişime karşı direnç hem bireysel hem de organizasyonel boyutta görülebilir. İşyeri içinde değişen düzeni yapılandırmak ve sağlamlaştırmak için çalışan ve kurum birlikte ele alınmalıdır. Endüstri ve İşyeri Psikologları da makro ve mikro çapta kurumu ve kurumda çalışan bireyleri inceler.
Başarılı değişim süreçleri hedefler ve hedefe ulaşmak için yapılanların birbirine uyum içinde olmasıyla gerçekleşir. Bu yüzden değişim süreçlerinin etkilerini bireysel ve kurumsal boyutta ele almak çoğu zaman süreci daha etkin kılar ve şirket içinde değişime kuşkuyla yaklaşan çalışanların da dışlanmadan ikna olmasını sağlar.
Değişime gösterilen direnç ve isteksizlik bireyi olduğu gibi şirketi de etkileyeceği için bireylerin isteksizliklerini, kuşkularını giderip güven yaratmak kurumsal değişim sürecinin de önünü açacaktır.
İnsanlar neden değişime direnir?
Değişime direnç bir tür kaçınmadır ve altında yatan etkenleri bulmak önemlidir. Şirketlerde değişime her direnen birey kötü niyetli veya isteksiz değildir, bu kaçınma korkudan da olabilir. Burada önemli olan direncin altında yatan algıyı bulup, değiştirmek ve değişimin ödüllendirici yönlerinin altını çizmektir.
“Bilinmeyen” her canlının kaçınmaya çalıştığı bir durumdur, bilinmeyen korku uyandırır, bizi rahatsız eder. Konfor alanımızdan uzaklaştıran, rutinimizi bozan ve bizi olası korkularımızla yüzleştiren hiçbir şeyi sevmeyiz. Bilincimiz bizi olabildiğince düzen değişikliği ve yeniliklerden uzak tutmaya çalışır. Bu da hem günlük yaşamda hem de iş yaşamında başarıyı kısıtlayan birçok engele neden olur.
Değişim korkumuzun farkında olsak da olmasak da altında bir sürü duygusal süreç yatar. Bunlardan bazıları: Utanma, yetersizlik hissi, bilgisizlik ve güven eksikliği gibi nedenler olabilir. Bir yandan da işyerinde aşırı belirsizlik, kontrolsüzlük duygusu ve stres en iyi çalışanları bile depresyon, verimsizlik ve tükenmişliğe sürükleyebilir. Değişim sürecinin bireysel boyutta da yönetilmesi bu yüzden de önemlidir. Takım ruhunu koruyan ve birlikte başaran tüm şirketlerde bir çalışanın bile isteksizliği veya stresin etkileri fark edilmediğinde ciddi sonuçlara yol açabilir.
Hissettiğimiz bu olumsuz duygular da savunma mekanizmaları yani durumla başa çıkma yolları bulmak için metodlar geliştirmemizi tetikler. Burda bireysel anlamda altta yatan duyguları ve savunma yöntemlerini belirleyip, özellikle kilit rollerde çalışanlarda, kurumun ileri taşınmasına nasıl engel olduğunu bulmaktır. Üst ve orta yöneticilerin danışmanlarla işbirliği sağlaması belirli yönlendirmelerle değişim sürecini daha ağrısız hale getirebilir. Bu süreçte yönetici ve danışmanların göz önünde bulundurulması gerekenler:
Danışman ve yöneticiler olarak baskıdan kaçınıp ve yönlendirici olmamak.
Rol model olmak, yapılan değişimi benimseyip, uygulamak.
Açık bir iletişim ağı oluşturup, değişimi, beklentileri ve nedenleri açıkça tüm çalışanlara anlatmak.
Takımda güven oluşturmak ve fikirlerin açıkça aktarıldığı psikolojik güven ortamı yaratmak.
Süreç karşılıklı saygı ve ortak planlamaya dayanması için gerekli ortamı oluşturmak.
Katılımı teşvik edip, çalışanların değişim sürecinin her aşamasına dahil olmasını sağlamak.
Değişim sonucunda oluşacak özendiriciler saptamak.
Değişim bir takım oyunudur; sürece tüm rollerden çalışanları dahil etmek.
Değişim süreci boyunca ve sonrasında geribildirim ve ölçüm sonuçlarını açık görüşlülükle değerlendirmek.
Yukarıda sıraladığım özellikleri bireysel ve kurumsal alanda uygulamak için değişim sürecini 3 aşamaya bölmek daha faydalı olacaktır:
1.Aşama: Değişim için Hazırlık
- Etkilenen grupların saptanması
- Gerekli bireysel değişimlerin ve olası dirençlerin belirlenmesi
- Etkilenen gruplara destek modelinin oluşturulması
2.Aşama: Değişimi Yönetmek
- İletmek istenen nedir sorusuna cevap bulmak
- Destek modelinin içeriğinin belirlenmesi (koçluk, mentorluk vb.)
- Koçluk ve mentor programlarının içeriğinin belirlemek
- Eğitim ve gelişim programları oluşturmak
- Direnç ve isteksizle başa çıkmak için strateji oluşturmak
3.Aşama: Değişimi Güçlendirmek
- Çalışanlardan geribildirim toplanması
- Etkilenen çalışanların yorumlarının alınması ve dinlenmesi
- Geri bildirimlerin analiz edilmesi ve denetlenmesi
- Değişimi çeşitli test veya metotlarla bireysel ve şirket boyutunda ölçmek
- Oluşmuş olabilecek hataların, yarım kalan uygulamaların ve etkili olmayan programların belirlenip, uygun bir aksiyon modelinin oluşturulması
İşyerinde her türlü değişim ve transformasyon uzun süreli bir ekip çalışması gerektirir. Bu yüzden takımda rolü ne olursa olsun herkesin değişimi hem kişisel hem de kurum için faydalı olduğunu benimsemesi sürecin başarılı olmasını tetikler.