Birkaç kişilik bir ofiste dört farklı kuşağın olması bazen zorlayıcı olabiliyor. Sanki farklı diller konuşan insanları bir araya toplamak gibi; herkes kendi gürültüsünü yapıp, kendi bakış açısından olaylara yaklaşıyor. Birinin çocukları okula başlarken, sen arkadaşlarınla gideceğin konser için plan yapıyorsundur. Diğer ekip arkadaşın işinde uzman haline gelmişken, sen kendini zaman zaman, sudan fırlamış, çırpınan bir balık gibi hissediyorsun. Sen tipik Y kuşağı olarak şirketin sana katabileceklerini önemserken, bir amaç ararken, takımın geri kalanı bunları geride bırakmış olabiliyor.
Teoriye göre her şirketin ve her bireyin farklı değerleri olduğu gibi, her kuşağın da ayrı değerleri bulunuyor. Yönetim gurularından, dergilere kadar yeni misyon, iş dünyasındaki dört farklı jenerasyonun nasıl birlikte çalışabileceğini çözmek.
Yeni yetenekleri çekmek ve bu yetenekleri yönetebilmek, belki de kuşak farklılıklarının doğurduğu en büyük zorluklardan biri. Yetenekleri şirkete çekmeye yapılan yatırımlar kadar, bu yetenekleri şirkette tutumaya da yapılmalı.
Yeni kuşağın bir kurumda kalma süresinin ortalama olarak 1.5 yıla düştüğünü düşündüğümüzde, bir yerlerde yanlış yapıyor olmalıyız. Avrupa ülkeleri ile karşılaştırınca, en yoğun genç nüfusa sahip olan Türkiye’de, iş hayatına yeni giren bu nesilin istekleri ne olabilir?
Y kuşağı; çoğunlukla daha çeşitlilik ve eğlence odaklı. Teknoloji sayesinde daha global düşünüyorlar. Onlar için yaptıkları işte anlam ve kendilerini dış dünyaya doğru bir şekilde ifade edebilmek ön planda.
Y kuşağı işyerinde yoga odaları, spor salonu ve hatta uyku bölümüne alışık. Her ne kadar sürekli çevirimiçi bir nesil olsa da, iş ve yaşam arasındaki dengeyi önemsiyorlar.
X kuşağı ise değişime daha dirençli, işi işte bırakma ve eski alışkanlıklarını devam ettirme konusunda ısrarcı olduğu için algı farklılıkları burada oluşuyor.
Yöneticiden stajyere kadar dört kuşağın bir arada çalıştığı bir kurumda yeni çalışan profillerini tanımak ve yönetmek, çağa ayak uydurmak için önemli. Farklı yönler, yetenekler ve tutumlar ekibi tamamlar. Takımda biri çok iyi operasyon yönetirken, biri insan ilişkilerinde, bir diğeri de entelektüel veya analitik anlamda yetenekli olabilir.
Farkları benimseyemeyen kurumlar yerinde saymaya mahkumdurlar. Yeni istek ve yöntemlere ayak uyduramayan, ekiplerinde iletişimi sağlayamayan liderler yeni çektikleri yetenekleri kısa zamanda kaybederler.
Tüm etiketlerin ötesine baktığımızda, herkesin değer ve zevkleri farklı olabilir, ben siyahı severim sen pembeyi. İyi bir takımda aynı düşünen insanların zorunluğu olmadığı gibi değişik bakış açıları gelişim açısından önem taşır. Gözden kaçan asıl olgu, iletişim ve anlayışın önemi.
Herkesi kendi değerlerimizle, kendi bakış açımızla yargılamak, olan farkları bir sorun haline getirir. Başkalarının istek, değer ve düşüncelerine saygı göstermek ise daha güçlü bir ekip ortaya çıkarır. Bizi ufak alanımızdan çıkarıp, yenilikler ve farklı bakış açılarıyla tanıştırır. Asıl önemli olan farklılıkların ekibin içinde nasıl karşılandığı, kişilerin algı ve tutumu.